De gemeenteraadsbeslissing van 29 maart 2022 waarin de gemeenteraad kennis neemt dat er geen geschikte kandidaat werd gevonden voor de functie van algemeen directeur. Er dient een aanwervingsprocedure te worden opgestart.
Artikel 41, tweede lid, 6°, van het Decreet over het lokaal bestuur van 22 december 2017 bepaalt dat het aanstellen en ontslaan van de algemeen directeur een bevoegdheid is van de gemeenteraad welke niet kan gedelegeerd worden aan het college van burgemeester en schepenen.
De rechtspositieregeling voor het gemeentepersoneel, goedgekeurd door de gemeenteraad op 2 mei 2017, zoals laatst gewijzigd in gemeenteraadsbeslissing van 9 november 2021.
Decreet Lokaal Bestuur d.d. 22 december 2017, B.S. 15 februari 2018.
Om de continuïteit en goede werking van de organisatie te waarborgen en om artikel 167 van het decreet over het lokaal bestuur te respecteren, dient de functie van algemeen directeur, zo snel mogelijk te worden ingevuld.
Conform artikel 113 van de vigerende rechtspositieregeling wordt de functie van algemeen directeur vervuld via mandaat. De mandaatperiode duurt 7 jaar en is onbeperkt verlengbaar met dezelfde duur als de duur van de eerste mandaatperiode.
De vacature zal ingevuld worden via aanwerving.
De aanwervingsprocedure bestaat uit een competentieproef (schriftelijk), een mondelinge proef en een test die de managements- en leiderschapscapaciteiten van de kandidaten toetst (assessment center).
Om het lokaal bestuur te begeleiden in deze selectieprocedure wordt een beroep gedaan op Fenix Consulting nv als extern selectiebureau.
De vacature zal gepubliceerd worden in De Zondag, op de VDAB-website, op de websites van de gemeente Nijlen, van VVSG, werken bij de overheid, Stepstone en via de sociale media. De vacature zal minstens één maand gepubliceerd worden.
Er dient voor deze selectieprocedure een selectiecommissie te worden aangesteld.
Voor de aanwervingsprocedure moeten de kandidaten houder zijn van een diploma dat toegang geeft tot niveau A zoals bepaald in artikel 32 van de rechtspositieregeling. Alsook bijkomend wordt 3 jaar leidinggevende ervaring gevraagd.
Artikel 589, §3, alinea 1 van het decreet Lokaal Bestuur bepaalt dat de gemeentesecretaris en de OCMW-secretaris, die niet zijn aangesteld als algemeen directeur, geacht worden te voldoen aan de aanwervings- en de bevorderingsvoorwaarden die door de gemeenteraad worden vastgesteld. Concreet betekent dit dat betrokkenen zich in andere gemeentes kandidaat kunnen stellen, zonder deel te moeten nemen aan de selectieproeven indien het slagen in een selectieproef als een aanwervingsvoorwaarde is geformuleerd. Indien dergelijke kandidaten zich aandienen zijn zij vrijgesteld van de selectieprocedure, maar moeten de titels en verdiensten worden vergeleken van deze vrijgestelde kandidaten met de als eerste gerangschikte geslaagde kandidaat van de vergelijkende selectieproef. De criteria aan de hand waarvan de titels en verdiensten worden vergeleken, moeten objectief, redelijk en pertinent zijn. Het is belangrijk voor het ambt dat de kandidaat beschikt over de vereiste managements- en leiderschapscapaciteiten , zodat het beschikken over deze capaciteiten objectieve, redelijke en pertinente criteria zijn om de kandidaten te vergelijken. Het is daarom aangewezen dat ook de managements- en leiderschapscapaciteiten van de kandidaten vrijgesteld van de selectieprocedure worden beoordeeld door het externe selectiebureau, zodat op basis hiervan een vergelijking van titels en verdiensten kan gebeuren met de als eerste gerangschikte kandidaat van de selectieprocedure.
De aanwervingsvoorwaarden zijn bepaald in artikel 32 en 34 van de rechtspositieregeling.
Het college van burgemeester en schepenen wordt belast met de uitvoering van deze beslissing.
De selectie voor de functie van algemeen directeur gebeurt op basis van de volgende selectiecriteria: de resultaatsgebieden en competenties zoals bepaald in de functiebeschrijving.
De selectieprocedure toetst de bekwaamheid of geschiktheid van de kandidaten.
Ze resulteert in een lijst van de geslaagde of geschikt bevonden kandidaten. De meest geschikte kandidaat wordt gekozen op basis van een volledige vergelijking van de titels en verdiensten van alle kandidaten en een uitdrukkelijke motivering in overeenstemming met de bepalingen van de Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen van 29 juli 1991. De aanstellende overheid motiveert zo uitdrukkelijk haar keuze.
De keuze van de selectietechnieken gebeurt conform de bepalingen van artikel 21 en 34 van de rechtspositieregeling. De technieken waarop de algemeen directeur geselecteerd wordt zijn:
- Competentieproef : De kandidaten krijgen een managementcase die ze schriftelijk voorbereiden. (/50) Dit gedeelte resulteert in een score op 50 punten. Voor dit onderdeel moeten de kandidaten slagen alvorens te mogen deelnemen aan de mondelinge proef.
- Mondelinge proef: (/50) Tijdens deze mondelinge proef zal de kandidaat zijn managementcase moeten voorstellen. Deze selectietechniek beoogt de evaluatie van de overeenstemming van het profiel van de kandidaat met de specifieke vereisten van de functie, evenals van zijn motivatie, van zijn persoonlijkheid, eventuele werkervaring, vakkennis en van zijn interesse voor het werkterrein. De geselecteerde competenties worden grondig bevraagd. Dit gedeelte resulteert in een score op 50 punten.
Om als geslaagd te worden beschouwd dienen de kandidaten ten minste 50% te behalen op elke selectietechniek en 60% op de gehele selectie.
Geslaagde kandidaten dienen conform artikel 34 nog aan een test die de managements- en leiderschapscapaciteiten van de kandidaten toetst te worden onderworpen (assessment center). Deze test wordt uitgevoerd door het externe selectiebureau.
Tijdens het assessment center wordt de kandidaat beoordeeld door twee verschillende assessoren die daarvoor een geïntegreerde set van technieken gebruiken. Dit capacitair onderzoek op niveau van de functie beoogt de evaluatie van de voor de functie vereiste managements- en leiderschapscapaciteiten. Er wordt een uitspraak gedaan naar de geschiktheid van de kandidaat (niet geschikt, geschikt).
Kandidaten die voor het assessment center niet geschikt bevonden worden, komen niet in aanmerking voor de aanstelling tot de functie. Indien meer dan drie kandidaten geslaagd zijn voor de selectieprocedure zal alleen de, conform artikel 20 van de rechtspositieregeling, meest geschikte kandidaat het assessment center afleggen. Ingeval deze kandidaat niet geschikt bevonden werd, kan de, conform artikel 20, volgende meest geschikte kandidaat deze test afleggen.
Om als geslaagd te worden beschouwd dienen de kandidaten ten minste 50% te behalen op elke selectietechniek en 60% op de gehele selectie. Voor de test die de managements- en leiderschapscapaciteiten van de kandidaten toetst moeten de kandidaten 'geschikt' bevonden worden.
De selectie wordt uitgevoerd door een selectiecommissie samengesteld conform artikel 17, 18 en 19 van de rechtspositieregeling. De leden en de secretaris van de selectiecommissie werden nominatief aangewezen door het college van burgemeester en schepenen.
Volgende personen worden aangesteld om de schriftelijke en mondelinge proeven af te nemen van de kandidaten voor een functie van algemeen directeur:
- Hans Welters, algemeen directeur Heist-op-den-Berg
- Daan Ceulemans, algemeen directeur Grobbendonk
- Muriel Herbst, Senior consultant, Fenix Consulting.
Elke Joostens, consultant bij Fenix Consulting, zal de taak van secretaris van de jury bij de schriftelijke en mondelinge proeven voor de functie van algemeen directeur op zich nemen.
Voor de keuze van het selectiebureau wordt beroep gedaan op Fenix Consulting nv.
De bekendmaking gebeurt volgens artikel 69 van de rechtspositieregeling. De vacature zal gepubliceerd worden in De Zondag, op de VDAB-website, op de websites van de gemeente Nijlen, van VVSG, werken bij de overheid, Stepstone en via de sociale media. De vacature zal minstens één maand gepubliceerd worden.
De selectie verloopt overeenkomstig de bepalingen van artikel 13 en 25 van de rechtspositieregeling. Het vastleggen van de concrete timing voor de selectieprocedure wordt gedelegeerd aan de selectiecommissie.
Na de selectieproeven van de aanwervingsprocedure wordt overgegaan tot een vergelijking van titels en verdiensten van de als eerste gerangschikte kandidaat van de aanwervingsprocedure en de kandida(a)t(en) die zich op artikel 589, § 3, al. 1 van het Decreet Lokaal Bestuur beroepen. Om deze vergelijking zo objectief mogelijk te laten verlopen, worden de kandida(a)t(en) die zich op artikel 589, §3, al. 1 van het Decreet Lokaal bestuur beroepen, onderworpen aan eenzelfde assessment als waaraan de kandidaat uit de aanwervingsprocedure werd onderworpen en dat de vereiste managements- en leiderschapscapaciteiten test.
Aan het externe selectiebureau dat deze test uitvoert wordt gevraagd de kandidaten onderling te vergelijken aan de hand van de geteste managements- en leiderschapscapaciteitencompetenties en een rangrode van de kandidaten op te stellen.